Recht & Verantwortung

Sorgfalt schützt. Auch die, die entscheiden.

Ein Fall, über den die WirtschaftsWoche kürzlich berichtete, zeigt eindrücklich, dass Sorgfalt bei Trennungsprozessen längst nicht mehr nur eine Frage der Fairness ist, sondern der persönlichen rechtlichen Absicherung der Menschen, die solche Prozesse verantworten und unterschreiben.

Der Fall, der aufhorchen lässt

Ein Bürgermeister hatte mit einem Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag mit hoher Abfindung geschlossen. Die Kommune klagte später auf Rückzahlung der Summe – und verlor: Das Landgericht entschied in zweiter Instanz, dass der Mitarbeiter das Angebot annehmen durfte, der Vertrag war zivilrechtlich wirksam.

Und trotzdem: Die Strafrichter verurteilten den Bürgermeister zu zehn Monaten Haft auf Bewährung, den Mitarbeiter wegen Beihilfe zu einer Geldstrafe. Der Bundesgerichtshof bestätigte das Urteil. Ein zivilrechtlich wirksamer Vertrag schützte hier also nicht vor einer strafrechtlichen Verurteilung.

Ein breiterer Trend, nicht nur ein Einzelfall

Der Fall steht nicht isoliert. Der Rechtsschutzversicherer Arag verzeichnete 2025 einen Anstieg der Arbeitsrechtsfälle um 11 Prozent, die Kündigungsschutzklagen legten um 33 Prozent zu – über alle Gehaltsklassen hinweg.

• Härtere Verhandlungen: Fachanwält:innen für Arbeitsrecht beobachten, dass Unternehmen bei Abfindungen heute strenger nach zentralen Vorgaben verhandeln, statt vor Ort Spielräume zu nutzen.
• Weniger Kompromissbereitschaft: Beschäftigte über 50 sehen bei einer Kündigung oft kaum noch Chancen auf eine neue Stelle und kämpfen deshalb eher um den Arbeitsplatz, statt eine Abfindung zu akzeptieren.
• Mehr gerichtliche Auseinandersetzungen: Wo früher häufiger ein Vergleich stand, landen Trennungen heute öfter vor Gericht – mit entsprechend längeren Verfahren und höherem Risiko für beide Seiten.

Was das für Trennungsprozesse bedeutet

Das Haftungsrisiko bei Trennungsprozessen liegt längst nicht mehr nur beim Unternehmen als Ganzes. Geschäftsführung, Personalverantwortliche und Vorstände tragen es gegebenenfalls persönlich mit – zivilrechtlich wie, in Ausnahmefällen, auch strafrechtlich. Drei Punkte reduzieren dieses Risiko spürbar:

• Saubere Dokumentation: Wer eine Trennung vereinbart, sollte den gesamten Prozess – Beweggründe, Abwägungen, Beteiligte – nachvollziehbar festhalten, nicht nur das Ergebnis.
• Frühe rechtliche Einbindung: Arbeitsrechtliche Beratung gehört an den Anfang eines Trennungsprozesses, nicht erst dazu, wenn bereits verhandelt wurde.
• Kein Alleingang: Gerade bei größeren Abfindungen oder ungewöhnlichen Konstellationen schützt ein zweites, unabhängiges Augenpaar vor Entscheidungen, die im Nachhinein angreifbar wirken.

Der bessere Weg: frühzeitige, professionelle Begleitung

Die rechtliche Absicherung ist die eine Seite. Die andere, oft unterschätzte Seite: Professionelles, frühzeitiges Trennungsmanagement ist nicht nur Risikovermeidung, sondern zahlt sich aktiv aus. Wenn Führungskräfte und HR von Anfang an eingebunden sind und der betroffenen Person eine Begleitung an die Seite gestellt wird, verändert das den gesamten Verlauf:

• Besserer Ausgang: Einvernehmliche Lösungen entstehen eher, wenn beide Seiten sich gehört und gut vorbereitet fühlen, statt in Position zu verharren.
• Gesichtswahrung für alle Beteiligten: Eine begleitete Trennung verläuft würdevoll – für die Person, die geht, für die Führungskraft, die das Gespräch führt, und für das Unternehmen als Ganzes.
• Geringere Kosten: Weniger Eskalation bedeutet weniger Rechtsstreitigkeiten, weniger Verzögerung und weniger Reputationsschaden – professionelle Begleitung ist damit häufig günstiger als der vermeintlich einfache Alleingang.

Quelle: WirtschaftsWoche, Ausgabe 39/2026, „Mit harten Bandagen“.

Hinweis: Dieser Beitrag ordnet den Fall aus Sicht von Trennungsmanagement ein und ersetzt keine Rechtsberatung. Für die arbeits- und strafrechtliche Bewertung im Einzelfall arbeite ich mit meiner Kooperationspartnerin Julia Louisa Bunzel, Fachanwältin für Arbeitsrecht, zusammen.

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